仕事をしていると、上司から立て続けに質問される、いわゆる質問攻めにあうことってありますよね？
毎日の仕事の中で日常的に行われる打合せや会議、レビューなどで質疑応答の時間はつきものです。
その場で上司から指摘や提案などもあると思いますが、もっとも恐れているのがその質問攻めです。部下としては、ちょっと質問されるだけでも気が張って、変な汗をかいてしまいます。
僕もレビューなどが行われるたびに「何を聞かれるのだろうか」と心配になり、つい緊張してしまいます。
上司としてもちょっと分からない点があるなど意図があって質問をしていくなかで、つい連続して質問をしてしまう事があるかもしれません。
僕も開発リーダーになってから、部下の理解度を測るためについ度重なる質問をしてしまうことがありました。結果として、部下が萎縮してしまい、自分から意見を言いづらい環境にしてしまったこともあります。これは本当に反省しました。
これらの経験から、質問をすることは必須であるが、加減が必要であることを実感しました。しかし、質問をしなければわからないことも多くあるわけです。
そこで今回は、
- 上司の質問攻めの意図
- 質問をするときの注意点
- 質問攻めをしたときのフォロー
についてご紹介していきます。
1. については、部下として仕事をされている方向け、2～3. については、上司として仕事をされている方向けの内容となっております。
育成を意識した上司からの質問攻め
質問をする意味
なぜ、部下に対し質問をするのか？
開発リーダーになって、改めて理解したのですが、理由は大きく２つあります。
- 部下の理解度把握
- 検討内容の妥当性の確認
の２つです。
理解度の把握
ひとつひとつの仕事の内容やそれを行う理由、また語句の意味など最低限押さえておくべき内容を理解できているのかを確認するのに、［質問］ はよい手段です。
なぜなら、理解できていないことは言葉にして説明できないからです。
「なんか分かってはいるんですけど説明できないんですよねー」ということをいう方もいるかと思います。このような方は、感覚的になんとなくイメージはできているけど、物事を整理できていない＝理解できていないから、言葉にできないのです。
質問をされた場合、その質問に対し言葉で説明する必要があります。そのため、言葉にできるかどうかを見ることで、理解度を簡単に把握することができるのです。
理解度が不十分であれば、抜け漏れの発生や余計なことに時間を使ってしまうことにつながりかねません。 上司としては、部下に仕事をスムーズに進めてもらうためにも、そういったことは可能な限り防ぎたいものです。
このような心配もあり、つい質問が重なってしまうのです。
なので、上司から質問攻めがあったときには「心配してくれてんだなー」と思って、質問に答えるようにしてみましょう。
上司も決して攻撃したいわけではないのです。
検討内容の妥当性の確認
充分に物事を考えているかどうか、は言葉にできるかどうかで判断ができます。
説明ができない場合は、何も考えずに
- 形式化したものを流用しただけ
- 他資料などから流用しただけ
など理解しないまま行ったものがほとんどです。
充分に考えている場合は、自分の判断や選択内容に対し論理を組み立てられており、目的や背景、また理由付けなどに妥当性があるはずです。
しかし、充分に考えられていない場合には説明することなど到底できません。
前項と同様に、理解しないまま仕事をすすめると必ずどこかで問題が発生してしまいます。上司としては、やはりそういう状況は避けたいものです。
このように ［質問］ をすることで、検討の妥当性があるかを確認し、抜け漏れや誤認識がないかを明確にしたい、というのが上司の思いです。
質問攻めのデメリット
上司が質問をしてくることは、上記のような理由があるからだと分かります。
でも、それが質問攻めになるとちょっと話が変わってきます。
理解度や検討の妥当性の確認というよりは、
- 部下の粗探し
- 説教じみたもの
になってきます。
僕の上司の場合ですと、質問を重ねて、答えられないものになると「俺が理解している内容と同じレベルになってないじゃないか。まだまだ勉強が足りないな」といったニュアンスの言い方をされます。
勉強が足りないのは部下自信の責任ですが、上司と同じレベルで理解できていないことについては
そりゃそうでしょうよ
と思います。
全く同じレベルで理解できているのなら、もっと上にいますよ、って話です。
なので、質問をする際には、質問をしている意味を考え、適度に行うことが重要です。
人によっては質問攻めが怖くて、打合せや会議、ＤＲなどを行うことに消極的になる場合もあります。そうなってしまっては、仕事の進捗に影響がでてきます。
ぜひ注意していきましょう！
質問だけではなくアドバイスをすると良い
質問をして、部下の理解度や検討内容の確認をすることも重要です。
でも、その内容が不十分な場合もあると思います。
そういった場合は、指摘することも大事ですが、なぜ内容が不十分であるのかを共に考え、アドバイスしてあげることも重要です。
僕も開発リーダーになって、部下の仕事をチェックすることが増えました。その中で、指摘することが度々あったのですが、それが他の仕事内容に活かせていないことに気づきました。
指摘内容がその場に限ったものになってしまっていたのです。
そこで、どうすればその場限りにならないかを考えた結果、指摘内容の原因を共に考え、どうしたらよいかアドバイスをすることが重要だと気付きました。
こうすることで、部下自身が意識すべきことは何かを認識し、その他の仕事内容において同様のミスが減りました。
そのため、質問するだけにとどまらず、アドバイスをしてあげることも意識できれば、よりよい育成環境ができるはずです。
まとめ
質問をする側は何かしらの意図があって行うものですが、あまりに続けてしまうと相手からは別の意図のように捉えられてしまう危険性があります。
何事においても適量が重要です。
それさえ意識しておけば、相手を萎縮させたり、緊張させたりしてコミュニケーション不良を起こすことはなくなります。
また、部下としても、上司が質問をする意図を汲み取ることができれば、質問攻めに悩んでしまうことも減るはずです。質問攻めをする人ほど、心配性であり、理解度が高い人であることは確かです。彼らの質問を元に、自分の知見を広げていきましょう。
そうすることでワンランク上の人になれます。
ときには辛く感じることもあるかもしれませんが、利用してやるくらいの気持ちで頑張っていきましょう！
最後に
やはり中にはどうしようもない人もいます。
人としてどうかと思うような上司がいることもあります。そういう場合、人事や他の上司に相談ができるのであれば、そうすることが望まれます。
しかし、場合によってはそうもできないこともあるでしょう。
そんな訳のわからない人と、これから先も仕事をし続けることは億劫ではありませんか？
そんな人に自分の時間を使い続けるのも、疲れるし、ムダに感じませんか？
そのような場合には、いっそその会社から離れた方が良いと思います。
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しかし、行動しなければ何も変わりません。
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ぜひこの機会に行動してみてください。
いつかを待つのではなく、自分から迎えに行くことで、環境を変えていきましょう！
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